従業員満足度とは？採用がうまくいく会社が大切にしている“満足” の正体を再定義

はじめに｜従業員満足度を高めれば、採用はうまくいく？

「従業員満足度を高めましょう」
人事や経営の文脈で、よく聞く言葉です。

多くの企業がまず思い浮かべるのは、

• 給与水準
  
• 福利厚生
  
• 休日や制度
  
• 働きやすさ
  

もちろん、これらはとても重要です。
しかし、それだけを整えても、

• 採用が劇的に改善しない
  
• 若手が定着しない
  
• 社員がどこか元気がない
  

そんなケースは少なくありません。

なぜでしょうか。それは、
従業員満足度を「条件の話」だけで捉えてしまっているからです。

従業員満足度とは何か？

従業員満足度（Employee Satisfaction）とは、
社員が

• 自分の仕事
  
• 自分の会社
  
• 自分の居場所
  

に対して、どれだけ前向きな感情を持っているか、
という状態を指します。

重要なのは、
「不満が少ない」＝「満足している」ではない
という点です。

本当の従業員満足度には、次の要素が含まれます。

• 自分の仕事に意味を感じられる
  
• 会社の方向性に納得している
  
• 自分が大切にされていると感じられる
  
• 誇りを持って人に話せる
  

これらが揃って、初めて
「この会社で働いていて良かった」
という感覚が生まれます。

なぜ従業員満足度が採用ブランディングに直結するのか

採用活動において、
求職者が最も気にしているものは何でしょうか。

それは、
「この会社で働いている人たちは、
本当にここで働くことを良いと思っているか」
です。

求職者は、

• 社員の表情
  
• 言葉の温度
  
• 面接時の空気感
  

から、従業員満足度を敏感に読み取ります。

どれだけ立派な採用サイトがあっても、
社員自身が満足していなければ、
その違和感は必ず伝わります。

つまり、

• 従業員満足度が高い
  → 採用ブランディングが強くなる
  

という関係があるのです。

従業員満足度が低い会社に見られるサイン

次のような状態が続いている場合、
従業員満足度は低下している可能性があります。

• 社員同士の会話が少ない
  
• 自社の話になるとトーンが下がる
  
• 「どうせ言っても変わらない」という空気がある
  
• 理念やビジョンが他人事になっている
  
• 仕事が「こなすもの」になっている
  

これらは、
社員の能力や意欲の問題ではありません。
意味づけと納得感が不足している
サインです。

従業員満足度を高めるために行われたアプローチ

今回の事例で特徴的だったのは、
従業員満足度を
「制度改善」ではなく
「意識と感情の変化」から捉えたことでした。

具体的には、

1. 仕事の社会的価値を再確認する

• 自分たちの仕事が
  誰のどんな役に立っているのかを知る。
  

2. 第三者の声を通して自分たちを見る

• 顧客・協力会社の評価を共有する。
  

3. 理念や歴史を体感できる形にする

• 抽象的な理念を
  絵・象徴・物語として可視化する。
  

4. 社員が参加し、語る場をつくる

• ワークショップを通じて
  「自分も仲間だ」という感覚を育てる。
  

これらはすべて、
従業員満足度を内側から押し上げる施策です。

従業員満足度が高まったときに起きた変化

こうした取り組みを経て、
企業の中には次のような変化が生まれました。

• 社内の会話が増えた
  
• 表情が明るくなった
  
• 自分の仕事を前向きに語る社員が増えた
  
• 理念が行動や判断に使われるようになった
  

代表は、

「会社としてのポテンシャルが上がった」

と感じるようになります。従業員満足度は、
数字以上に“空気”として表れるものなのです。

従業員満足度は「採用コストを下げる投資」

従業員満足度が高まると、

• 離職率の低下
  
• 採用ミスマッチの減少
  
• 紹介採用の増加
  

といった効果が現れます。

つまり、
従業員満足度への取り組みは、採用コストを下げ、
採用力を底上げする投資
でもあります。

実際にこの考え方を取り入れた成功事例

従業員満足度を
「給与や制度」だけで捉えるのではなく、

• 誇り
  
• 意味
  
• 一体感
  

といった内面的な要素から見直すことで、
組織の空気と採用力を同時に高めた企業があります。その実際のプロセスと変化を、
以下の事例で詳しくご紹介しています。

▶︎ 実際にこの手法を取り入れた成功事例はこちら

【執筆】豊福 竜大（Tatsuhiro Toyofuku）／執行役員

独自のブランディング手法を確立し、外部の声をもとに価値を再構築。
理念をアートとして可視化することで、従業員満足度の向上と、離職率低下の支援を行う。
自らがcrackの思想を体現し、その魅力を語ることで共感を生む。
理念を語ることで発注が生まれ、経営者が涙する現場を幾度も見届けてきた。「自社を自慢できない社員をゼロにする」――その精神を胸に、
チームと現場をつなぐディレクターとして、企業と人の“誇りの接続”を描き続けている。
仲間からは“BIG BABY”と呼ばれ、その柔らかさと情熱が、組織に新しい風をもたらす。